Trabajar para vivir, la prioridad tras la pandemia

En la mayor parte del mundo nos dimos cuenta durante la pandemia; vivíamos para trabajar y no trabajábamos para vivir. Tras los confinamientos, en EE.UU, los empleados y empleadas empezaron a renunciar a puestos de trabajo o incentivos laborales para mejorar sus condiciones, sus horarios y su conciliación, creando un fenómeno bautizado como la “Gran Renuncia” o la “Gran Dimisión”. En primavera y verano de 2021, unos 12 millones de personas abandonaron sus puestos de trabajo insatisfechos con su situación laboral y personal. El problema se ha extendido a Europa, pero no de una manera tan intensa como en Norteamérica.  Las empresas, para retener el talento, han tenido que cambiar hacia la merma de la presencialidad en los centros laborales.

También el mercado laboral español se ha enfrentado a un escenario sin precedentes, pero en nuestro país la gran dimisión, ni se la ve, ni se la espera. Sin embargo, sí se han dado algunas de las mutaciones de los puestos de trabajo durante la pandemia, que han tenido que ver con la presencialidad y cómo esta viró en la extensión masiva del trabajo a distancia. Factores como el del teletrabajo, la transformación digital o la reciente reforma laboral y la Ley del Teletrabajo, entre muchos otros, definen la nueva realidad del empleo nacional.

Según los datos presentados el pasado mes de marzo por Adecco Group Insitute, en la España de 2022 ya hay 2,74 millones de personas que trabajan al menos ocasionalmente desde su hogar, cifra que, no obstante, es un 4% más baja que la de 2021. Sin embargo, todavía el 14,4% de los ocupados españoles trabaja, al menos ocasionalmente, desde casa.

La Comunidad de Madrid es la autonomía con mayor proporción de teletrabajadores (24,3% de sus ocupados) seguida de Cataluña con un 17%. De hecho, un 46% de todas las personas que teletrabajan en España vive en estas dos comunidades. La cantidad de personas trabajando al menos ocasionalmente desde su hogar se ha incrementado el último año un 25,9% en el País Vasco y en la Comunidad Valenciana un 24,7%.

Según Carlos Gutiérrez Calderón, secretario de Juventud y Nuevas Realidades del Trabajo del  sindicato CCOO, “el teletrabajo era un fenómeno existente antes de la sacudida producida por la covid-19, pero es cierto que a unos niveles muy reducidos en comparación con los países de nuestro entorno”. Como experto sindical en TI, coincide con la mayoría en que la pandemia ha demostrado que “gran parte de los trabajos pueden realizarse a distancia sin tener que asistir presencialmente a los centros de trabajo, y esto no ha ido en detrimento de la actividad”.

Ignacio Cobisa, analista de IDC Research España, incide en la importancia del sector TIC como artífice de este nuevo paradigma y su buen resultado, “porque las nuevas maneras de trabajar, impulsadas por la tecnología, suponen cambios fundamentales en el modelo de organización que fomenta la agilidad, gracias a la asistencia de la tecnología digital a las personas”. Según Cobisa, “esto permite potenciar nuevas habilidades y experiencias de los trabajadores, apoyados en un entorno inteligente y dinámico. En definitiva, conseguir una fuerza de trabajo aumentada gracias a la tecnología”.

Gutiérrez Calderón coincide en que la efectividad y viabilidad demostrada es positiva pero, desde la visión sindicalista, advierte que “no podemos obviar los riesgos inherentes a esta forma de trabajar, como la salud laboral, la desconexión o el aislamiento, para las y los trabajadores cuando se realiza de manera permanente y continuada”.

La implantación del trabajo a distancia no solo depende de las posibilidades técnicas, sino de otros factores (estrategias de rentabilidad de las empresas, tejido productivo, cultura organizativa o la gestión de la fuerza de trabajo), según nos explica Gutiérrez Calderón. “En este sentido, los datos muestran cómo se ha ido produciendo un retorno a la presencialidad (esa reducción de un 4% según el estudio de Adecco). Bien es verdad que todavía nos mantenemos en niveles superiores a los previos a la pandemia, y también que el modelo híbrido (compartir presencialidad y trabajo a distancia) parece el que más consenso genera”.

La 'Gran Renuncia' no se verá en España

El fenómeno de la "gran renuncia" ("the Great Resignation", en inglés), fue acuñado por Anthony Klotz, profesor de gestión en la Texas A&M University. Manel Fernández Jaria, profesor colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la Universidad Oberta de Catalunya (UOC), lo ve como un "gran cambio. Las personas renuncian a sus trabajos para conseguir otros mejores". Según asegura  este experto "en muchos casos, la pandemia nos ha hecho reflexionar sobre el tipo de vida que deseamos tener y valorar las cosas que son realmente importantes".

Fernández Jaria ha elaborado junto con Pere Vidal, abogado laboralista y profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política en la UOC, el estudio titulado “De la ‘gran renuncia’ a la ‘gran reorganización’” y en el explican qué hay detrás de la reacción en masa de millones de trabajadores estadounidenses que abandonan sus trabajos. Ambos expertos determinan que “vivir en la incertidumbre constante ha hecho que las personas pierdan el miedo a cambiar de trabajo, priorizando la calidad de vida frente a una nómina abultada”.

Así, en su estudio desde la UOC establecen que se ha producido “el triunfo de la salud mental frente a la carrera profesional. El tiempo de reflexión es el que ha propiciado que muchas personas decidan liderar sus vidas y tomar decisiones más coherentes con sus prioridades vitales", apunta Fernández Jaria. Pere Vidal, por su parte, y destaca que la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha reconocido recientemente el síndrome del burnout (el desgaste profesional o síndrome del quemado) como un problema de salud relacionado con el trabajo, que no es nuevo.

Así, el sistema laboral vive un punto de inflexión al darse la confluencia de dos factores, una fuerza laboral "quemada" y un tiempo de reflexión inesperado. Las condiciones laborales (largas jornadas de trabajo, importantes desplazamientos, dificultad para conciliar la vida personal y profesional, dedicar las mejores horas del día al trabajo, los salarios precarios…) generaban una situación de "rueda de hámster" y los trabajadores han empezado a cuestionar el modelo “especialmente en los sectores más tecnológicos, donde los candidatos a partir de ahora no escogerán una u otra empresa solamente en función de su nivel salarial; valorarán variables como la posibilidad de teletrabajar o contar con horarios flexibles”, asegura Pere Vidal, quien concluye que “el trabajo deberá encajar en nuestra vida personal en lugar de que nuestra vida personal encaje en el trabajo”.

Los datos nos permiten hablar de la existencia de un fenómeno global. Según un estudio encargado por Microsoft, más del 40% de la fuerza laboral global está evaluando la posibilidad de cambiar de empleador este año. Otro estudio realizado por Gallup asegura que el 48% de los empleados está buscando activamente nuevas oportunidades. Desde la UOC ven que en España se empiezan a detectar los primeros indicios “que anuncian un fenómeno similar. Hay muchos sectores de la actividad, como la hostelería, la construcción o el transporte por carretera, en los que falta mano de obra, puesto que las condiciones no son atractivas”.

Sin embargo, consultado el Ministerio de Trabajo, capitaneado por la Ministra Yolanda Díaz, nos indican que lo de la gran dimisión en España “no se aplica. El Servicio Público de Empleo Estatal no cuenta con datos que avalen el fenómeno de la llamada gran dimisión. Aunque sí se detecta un problema con la retención de talento” sobre todo en los sectores TI, en parte porque se produce “una oferta potencial decreciente desde el sistema educativo español” tanto en FP como en las carreras universitarias STEM, según el estudio del sindicato UGT titulado “Empleo tecnológico en el mercado laboral español” de abril de este mismo año.

Desde Trabajo aseguran que intentan paliar las necesidades de formación de las empresas. A través del espacio Digitalízate plus “se están ofreciendo cursos para mejorar las competencias tecnológicas de las personas trabajadoras y mejorar su empleabilidad”, un objetivo que  se aborda de manera transversal en el componente 19 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

El futuro está en el trabajo híbrido

Precisamente el sector tecnológico es el hada madrina de este nuevo paradigma laboral y puede ser el que pueda perder la mayor parte del talento, al menos entre las profesiones en las que se puede aplicar un modelo híbrido en relación a la presencialidad.

Para el analista de IDC Ignacio Cobisa “este nuevo enfoque del puesto de trabajo va a ser híbrido, escalable, inclusivo, y sostenible. Las nuevas maneras de trabajar han llegado para quedarse y estamos indudablemente en el momento de convertir el teletrabajo en un verdadero Anywhere Workspace seguro”.

El puesto de trabajo del futuro debe de cumplir una serie de características para conseguir trabajadores más satisfechos y productivos, según Cobisa. “Por una parte, debe de optimizar la experiencia de usuario, poniendo al trabajador en el centro dentro de un entorno de Zero Trust, para finalmente conseguir que el trabajo sea lo que hacemos y no dónde lo hacemos”.

Desde IDC estiman que para 2023 la transformación digital y la volatilidad empresarial impulsarán al 70% de las grandes organizaciones a implementar por defecto modelos de trabajo híbridos, redefiniendo los procesos que esto implica e involucrando a diversas áreas de las empresas. También apuntan que los empleados de las líneas de negocio de las grandes organizaciones van a comenzar a usar de manera frecuente herramientas o plataformas low-code y no-code para automatizar su propio trabajo, pero el 90 % de estos programas fallarán si no hacen foco en la metodología de adopción necesaria.

Gutiérrez Calderón coincide en que el modelo híbrido “nos permite exprimir los aspectos positivos del trabajo presencial y del trabajo a distancia, y tener presentes los riesgos y efectos negativos de ambos modelos cuando se realizan de forma permanente y continuada” y asegura percibir que “en España es el que mayor implantación tiene”.

Ley de Teletrabajo, un traje a medida en España

Quizá esta implantación sea el resultado tanto de la adopción de herramientas tecnológicas, como de herramientas legislativas. La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, comúnmente conocida como Ley del Teletrabajo, se aprobó definitivamente en junio de 2021, entró en vigor el 11 de julio, y ha dado un marco de seguridad y confianza tanto a los trabajadores como a las empresas.

Según la Ley “es trabajo a distancia aquella forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral (…) se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular”. También dice la Ley que es teletrabajo aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Para el experto de CCOO, la importancia de esta legislación es que “ha llegado cuando el teletrabajo se extiende de forma masiva, pero con la aspiración de regularlo de manera permanente. Pretende garantizar los derechos de los/as trabajadores/as que realizan su actividad a distancia y que se sustenta en los principios de voluntariedad e igualdad (no discriminación entre quienes trabajan presencialmente y quienes lo hacen a distancia)”.

En efecto, la Ley especifica su carácter voluntario, establece cómo debe producirse el acuerdo entre trabajadores y empresa, y qué debe contener (inventario de medios, enumeración de gastos, horarios, y otros aspectos prácticos), y los derechos individuales y colectivos como a la formación, promoción, medios, compensación de gastos, a la desconexión digital y la intimidad, entre otros. “Y deja un margen importante a la negociación colectiva —explica Gutiérrez Calderón—para los aspectos y especificidades de los diversos sectores y empresas. Por tanto, permite que el teletrabajo sea una realidad ordenada y que garantice los derechos a los trabajadores”.

Según el Ministerio de Trabajo español, actualmente hay 207 acuerdos de trabajo a distancia suscritos por empresas, entidades o sectores que constan en la Dirección General de Trabajo. Los datos sobre acuerdos colectivos de trabajo a distancia y convenios colectivos que lo regulan indican que en la práctica totalidad de las mesas de negociación se están interesando en regular sus características: muchos ayuntamientos y otras administraciones o entidades del sector público, la industria transformadora, la banca, agencias de viajes, entidades de seguro y reaseguro, mutuas colaboradoras, empresas de servicios, empresas del metal, etc.

Reconocen también desde el ministerio que la ley, obviamente, tiene una incidencia especial en el ámbito de las TIC, pero también en el resto de sectores en los que se pueda desarrollar una relación laboral no presencial.

La empresa también cuenta con salvaguardas en la Ley, como que “los trabajadores a distancia deben cumplir con las directrices del empresario en el marco de la legislación sobre protección de datos y en lo relativo a la seguridad de la información (…) y las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos”.

“En este contexto cobra especial importancia el concepto de confianza digital, —aclara Cobisa—que indudablemente se basa en la seguridad y en el paradigma de Zero Trust. Sin embargo, la confianza digital va más allá de la seguridad (interna o externa), es uno de los mayores activos intangibles de las empresas”. La confianza digital abarca desde la privacidad y el cumplimiento donde se encuadraría todo lo relacionado con la ley del teletrabajo hasta la sostenibilidad; desde el comercio electrónico hasta ecosistemas de confianza; y de la ética y la transparencia a la reputación y lealtad de la marca, según describen desde IDC.

Está claro que sin el sector TIC, su desarrollo y sus herramientas, ni el teletrabajo, ni la Ley, habrían existido nunca.

Desconfianza, individualismo y soledad

Pero el teletrabajo tiene enfrente los retos que conlleva trabajar en remoto y gestionar equipos de forma híbrida, como las complicaciones a la hora de gestionar y cohesionar equipos, la soledad y el aislamiento de la persona trabajadora, y por muy regulado que esté, el tiempo y el contenido de la labor; es un reto el cambio cultural que tienen que dar las organizaciones que implantan este modelo de trabajo, debido a la desconfianza empresarial, todo un clásico español, cuyo empresariado siempre ha visto el “calentar la silla” como la garantía de su inversión salarial.

Desde el punto de vista sindical, también ven estos retos. Para el experto de CCOO, “es clave pasar de una gestión de la fuerza de trabajo basada en la desconfianza hacia el trabajador a uno basado en la confianza”. “Por ejemplo, — continúa Gutiérrez Calderón— hay que ver cómo los equipos colaboran y trabajan conjuntamente cuando una parte del tiempo de su jornada laboral la realizan físicamente aislada. Para las empresas que basan sus estrategias de beneficios en la innovación es fundamental, porque la innovación es un fenómeno que es resultado del trabajo en equipo y la colaboración”.

Ignacio Cobisa ve dificultades en cómo incrementar la productividad de las personas “en un entorno móvil, de manera segura, y las características que debe tener este lugar de trabajo para adaptarse a los cambios organizativos y nuevos modelos de negocio, asociados a este entorno dinámico y cambiante”.

La magia de las herramientas tecnológicas

Esos cambios organizativos para la implantación del trabajo híbrido no habrían sido posibles sin tecnologías como la videoconferencia, las redes seguras de trabajo a distancia, y otras herramientas de colaboración.

Para Gutiérrez Calderón los aspectos técnicos no son un problema a la hora de que el teletrabajo se extienda; “Hoy tenemos multitud de herramientas que nos permiten trabajar a distancia y seguramente aparecerán más. Y por supuesto han ayudado a su implantación”.

Cobisa pone el foco también en la nube. “En ese impulso hacia la nueva normalidad, las empresas e instituciones se están apoyando de manera creciente en arquitecturas de nube conectada y distribuida, donde la gestión del entorno de cloud híbrido cobra cada vez una mayor importancia”.

Según este experto analista, “debemos repensar la manera en que trabajamos, y los elementos necesarios de este espacio de trabajo digital inteligente”. Según su criterio pasan por:

• El espacio de trabajo digital inteligente. Es un entorno federado y personalizado que pone al trabajador en el centro y proporciona los datos, el contenido, las aplicaciones y los colaboradores que el trabajador necesita para realizar el trabajo.
• Este “espacio” es independiente del dispositivo y está disponible las 24 horas del día, los 7 días de la semana, en cualquier lugar
• Las capas que permiten la configuración y la personalización, la autenticación y la seguridad y, en última instancia, la inteligencia impulsada por la analítica y el aprendizaje automático. Este desarrollo tecnológico es lo más novedoso y diferencial para generar le espacio de trabajo digital óptimo.

“En el entorno de trabajo inteligente, —analiza Cobisa— el trabajador no necesita buscar las herramientas que necesita para la tarea que tiene entre manos; más bien, el entorno ‘sirve’ los recursos necesarios para la siguiente tarea prioritaria, e incluso puede decirle al trabajador cuál es la siguiente tarea en esa lista de prioridades”.

Las grandes compañías tecnológicas a nivel mundial inventan y reinventan el llamado Software de colaboración, es decir, maneras de comunicarse, coincidir, trabajar en equipo y general valor desde casa y en pijama, si se quiere. Más allá del Cloud, de las apps de videoconferencias (Zoom, Teams, Jitsi, Google Hangouts, o el futuro metaverso), de las organizativas (Trello, Asana, Slack) están las tecnologías orientadas a la autenticación y la ciberseguridad. Sin ir más lejos, la compañía Cisco, por ejemplo, acaba de presentar un nuevo firewall (cortafuegos) y un paquete tecnológico que, según asegura, ayuda a las empresas a controlar mejor el acceso de los trabajadores híbridos a los recursos corporativos y a permitir una vuelta a la oficina más segura (si esta se produce, midiendo entornos y su ocupación).

Además de la “felicidad personal” de las personas trabajadoras, la cuestión de la sostenibilidad ya es una de las razones de éxito del teletrabajo y el trabajo híbrido. A principio de este mes de abril, los ministerios españoles de Hacienda y Transición Ecológica anunciaron que en breve presentarían un plan de ahorro energético, mediante el refuerzo del teletrabajo de los empleados públicos de la Administración del Estado allí donde sea posible. Así se racionalizarán el uso de edificios e instalaciones públicas. Sobre los cambios en la calidad laboral y de vida de los y las funcionarias no comentaron nada. No obstante con estos trabajadores no se corre el riesgo de que se apunten a “la gran renuncia”. Su trabajo es fijo y les costó una oposición obtenerlo. Poder realizarlo desde casa puede ser la situación vital perfecta. Será interesante saber si así lo consideran en unos meses, y son el ejemplo de la empleabilidad soñada.