| Artículos | 01 JUN 2005

Mentores y gestión del conocimiento

Arjan Sundardas.
Aunque, desde siempre, las empresas han sentido la necesidad de retener la información y los datos generados por su capital humano, sólo en tiempos relativamente recientes se ha denominado gestión del conocimiento al método aplicado a la satisfacción de tal necesidad.

El conocimiento puede ser visto desde cinco perspectivas, ya sea entendido como un estado de la mente, un objeto, un proceso, la condición de tener acceso a información o una capacidad. Es decir, no siempre es algo transmisible y almacenable formalmente, sino que, como ya sea citado, puede referirse simplemente a una capacidad o a un estado de la mente. En estos dos casos, se trata de conocimiento tácito, frente al conocimiento explícito descrito por los restantes.
Partiendo de estos principios, la gestión del conocimiento puede ser entendida como el conjunto de procesos culturales y de conducta, y de sistemas de información y de incentivos, que permiten que el conocimiento explícito y tácito de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas y situaciones eficazmente, con el objetivo final de generar ventajas competitivas a largo plazo. De tal definición se pueden extraer cuatro aspectos básicos para el diseño de un programa de gestión del conocimiento que integre la preservación no sólo del conocimiento explícito sino también del tácito, mediante métodos como el descrito en la propia definición. Así, el diseño de un programa de gestión del conocimiento deberá basarse en:
- Cultura, como medio que favorezca el intercambio, no sólo de información, sino de conocimiento entre los distintos miembros de la organización, sin los temores asociados a la pérdida de poder tras la pérdida de información ‘privilegiada’. El establecimiento de grupos de trabajo multidepartamentales, herramientas de trabajo colaborativo o rotación interdepartamental, entre otros métodos, puede fermentar esta cultura de compartición del conocimiento.
- Sistemas de Incentivos que fomenten dicho intercambio. Es necesario, para la correcta implantación de un programa de gestión del conocimiento, no sólo establecer una cultura que fomente el intercambio de conocimiento, sino además motivar a los miembros de la organización para tal intercambio. Como es bien sabido, la motivación puede ser desde económica –ocupando el área de menor valor de la pirámide de Maslow– hasta guiada por reconocimiento. En función del grado de cumplimiento de expectativas de los miembros de la organización se deberá optar por uno u otro método de motivación.
- Sistemas de Información, como herramienta básica de soporte para el almacenamiento y distribución del conocimiento explícito. Este es el aspecto que más ha sido abordado por el mundo empresarial.
- Mentoring, como aspecto clave para la transmisión del conocimiento tácito.
Hasta el momento, los sistemas de información aplicados a la gestión del conocimiento han sido el caballo de batalla empresarial. De hecho, son muchas las grandes empresas que han implantado paquetes de software que facilitaban el almacenamiento del conocimiento explícito. Los problemas han surgido cuando en dichas organizaciones no se ha conseguido ese almacenamiento en repositorios de la información, debido fundamentalmente a que no se ha creado previamente la cultura de creación y compartición del conocimiento.
Además, por otra parte, un porcentaje importante del conocimiento empresarial no puede ser explicitado, pues, como se ha comentado, se trata de conocimiento tácito. En esos casos se hace imprescindible implantar herramientas que permitan conservar el conocimiento dentro de la organización, como el mentoring, un concepto difícil de explicar pero que, en cualquier caso, se identifica con el intercambio o transmisión de conocimientos y experiencias. Una posible definición sería la relación entre dos empleados de la misma empresa, de distinto nivel jerárquico, cuya relación se basa en la ayuda al desarrollo profesional y personal, por parte del empleado de mayor nivel al empleado de menor nivel jerárquico, con las transferencias de conocimientos, visiones y opiniones que sean pertinentes, de tal forma que el “mentoreado” pueda en cualquier momento sustituir al mentor en el desempeño de sus funciones.


Gestión del Conocimiento
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Cultura
- Fomento de la cultura del aprendizaje
- Fomento del intercambio de conocimiento

Sistemas de incentivos
- Incentivo económico
- Retribución variable
- Otros tipos de motivación

Sistemas de información
- Como herramienta para la gestión del conocimiento

Mentoring
- Transmisión del conocimiento entre empleados
- Duplicación de puestos clave


Arjan Sundardas
http://www.arjan-sundardas.com

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