Javier Clemente, responsable de las Relaciones Laborales del Grupo Telefónica

Javier Clemente, responsable de las Relaciones Laborales del Grupo Telefónica, colabora de manera especialmente intensa en el macroproyecto Distrito C de consolidación y modernización de la compañía. Reflexionando sobre su experiencia, asegura que “sin una adecuada gestión del cambio, una transformación de tal naturaleza hubiera generado múltiples disfunciones”.

Uno de los objetivos perseguidos por Telefónica con Distrito C es la introducción de formas de trabajo más eficientes y flexibles, como la que denomina “trabajo en movilidad”. ¿Qué empleados quedarán afectados por esta nueva modalidad?
- No todos los empleados se verán afectados en igual medida por los cambios introducidos, que se proyectarán tanto sobre los espacios y las tecnologías como sobre la forma de trabajar, y, por tanto, sobre las personas. Algunas tareas exigen normas de trabajo más tradicionales. Ciertamente, las principales innovaciones se producirán en los empleados que para desarrollar sus actividades pasan más de un 40% del tiempo fuera de su puesto de trabajo (comerciales, compradores, vendedores, consultores, etc.) y que, en consecuencia, hemos identificado como susceptibles de trabajar en movilidad. No tendrán un puesto de uso exclusivo, aunque contarán con todos los medios tecnológicos de conectividad necesarios para desempeñar su trabajo desde cualquier lugar. A cada uno de ellos se le asignará un sitio en un pull de puestos compartidos con otros trabajadores móviles, lo que denominamos “puesto avanzado”. No obstante, contarán con más salas de reuniones, salas de videoconferencia, espacios VIP… Es decir, podrán utilizar distintos tipos de espacios diseñados para resolver diferentes necesidades.

Todos estos cambios suponen una profunda revolución en los hábitos de trabajo de las personas. ¿Cómo se está llevando a cabo la gestión de esta tranformación desde el punto de vista humano?
- El cambio es importante y exige que las personas aprendan a trabajar de otra manera. Hemos desarrollado un plan de formación estructurado en tres partes: nuevas tecnologías, para formar a los empleados en el uso de las nuevas herramientas; servicios generales, que en Distrito C se facilitarán a través de un servicio de ventanilla única; y nuevas formas de trabajo. Estas últimas las estamos abordando con un enfoque eminentemente práctico, mediante talleres dedicados a una serie de módulos previamente definidos. Realmente, la transformación es tan profunda –tanto en distribución de espacios y modernización tecnológica como en formas de trabajo– que, sin una adecuada gestión del cambio, se hubieran producido inevitablemente algunas disfunciones.

Un cambio de esta naturaleza estará generando sin duda reacciones de resistencia a esta forma de trabajar. ¿Cómo se están gestionando?
- Básicamente estamos siguiendo una política orientada a evitarlas que aplica medidas proactivas basadas en la comunicación. Por ejemplo, se realizan reuniones periódicas con los directivos responsables de cada unidad, que se van haciendo más frecuentes a medida que se acerca la fecha de traslado a Distrito C. Además, se ha designado un coordinador en cada una de las diferentes unidades con el que también mantenemos un estrecho contacto y que actúa como vínculo entre sus compañeros y el proyecto. La interacción en uno u otro sentido es constante. Estos coordinadores actúan, por ejemplo, como usuarios piloto para muchos aspectos metodológicos y nos ayudan a pulir los procedimientos. Por otra parte, estamos propiciando las visitas a Distrito C tanto de empleados como de clientes, socios, etc. Se trata de que todos los empleados sin excepción se sientan implicados.